Galicia refuerza la protección en el trabajo frente al acoso digital y la LGTBIfobia

En su último protocolo para la actuación y prevención frente al acoso laboral, el Consello Galego de Relacións Laborais es claro y contundente: acciones como hacer y enviar 'memes' o contenido alterado con inteligencia artificial para reírse de compañeros de trabajo, excluirlos de las videoconferencias o grupos de WhatsApp, o negarse a emplear los artículos o pronombres preferidos por una persona trans de forma deliberada son casos de acoso, que los empleados pueden denunciar por los cauces previstos.

El Consello, adscrito a la Consellería de Emprego, Comercio e Emigración, es un ente público que sirve como espacio de diálogo entre sindicatos y asociaciones empresariales, siendo el órgano consultivo y asesor de la Xunta en materia laboral. En línea con este papel, recientemente ha publicado un nuevo protocolo que actualiza las recomendaciones para prevenir y abordar el acoso en el trabajo, ampliando el foco a las conductas digitales y al trato discriminatorio por orientación o identidad de género.

Y lo hace de forma muy práctica, aportando ejemplos de lo que, en el día a día de los trabajadores y trabajadoras, puede ser considerado acoso a la luz de la legislación vigente, a pesar de que en algunos entornos pueden llegar a ser costumbres normalizadas. De este modo, aunque no tiene rango normativo propio, sí tiene efectos prácticos relevantes, ya que concreta cómo deben interpretarse y aplicarse las obligaciones legales ya existentes en materia de prevención del acoso y la discriminación, facilitando que estas situaciones puedan ser reconocidas, denunciadas y tramitadas a través de los procedimientos formales previstos.

Para ello acota las definiciones de lo que es y no es acoso laboral, incluyendo de forma expresa el que se produce en el ámbito digital, cada vez más presente en la sociedad actual. En este caso, considera acoso cibernético «cualquier forma de comportamiento agresivo contra una persona [...] a través de las tecnologías de la información y la comunicación en el entorno de trabajo». Como ejemplos, señala a la creación o difusión de contenido (ya sean memes, vídeos o imágenes creadas por inteligencia artificial) que ridiculizan o atacan a una persona; crear grupos de mensajería (en aplicaciones como WhatsApp u otras de uso interno) paralelos para excluirla deliberadamente o difundir rumores o contenido ofensivo o humillante a través de los medios de comunicación de la empresa. Del mismo modo, también recoge como casos de acoso cibernético aspectos que más de una vez se han justificado como errores de organización o mala planificación, pero que cuando se hacen de forma deliberada sí son denunciables, como excluir a una persona de hilos de correo importantes, privarla de información «esencial para su trabajo» o no invitarla o ignorarla durante las reuniones virtuales o videoconferencias.

Sexismo y transfobia

Asimismo, el documento hace hincapié en el acoso por razón de sexo, identidad de género o LGTBIfóbico. Además del uso de «humor sexista», tránsfobo u homófobo o de descalificativos para dirigirse a personas de un determinado sexo, también señala a otras conductas que podrían ser constitutivas de acoso, como ridiculizar, insultar o despreciar a las personas que usan lenguaje inclusivo o solicitan que se les denomine con pronombres neutros; hacer insinuaciones, comentar o difundir imágenes sobre la vida íntima u orientación sexual de un compañero o compañera; o negarse a nombrar a una persona transexual como ella quiera o utilizar deliberadamente artículos o pronombres que no se corresponden con el género con el que se identifica.

Finalmente, entre otras cuestiones, también recoge ejemplos de lo que puede considerarse acoso sexual en el ámbito laboral. Estas van desde las más evidentes (aunque no menos importantes), como puede ser requerir «favores sexuales», incurrir en contacto físico de índole sexual no deseado o hacer comentarios sobre el cuerpo de terceros; a otras más específicas, como la difusión de rumores sobre la vida sexual de una persona o colocar chistes, fotos o calendarios sexualmente explícitos en internet, en la oficina o de fondo de pantalla del ordenador cuando atentan contra la dignidad de uno de los compañeros.

En conjunto, el protocolo actúa como una guía de referencia que clarifica cuándo determinadas conductas, muchas de ellas normalizadas en el día a día laboral, pueden constituir acoso o discriminación y, por lo tanto, pueden ser denunciadas por los cauces previstos en la normativa, bien por la persona afectada o por terceros que aporten indicios.

La Xunta publica su guía de lenguaje no sexista

En la misma línea, la Xunta también ha publicado recientemente su Guía de lenguaje no sexista e inclusivo dirigida al funcionariado, a tener en cuenta tanto en las comunicaciones interpersonales como en la redacción de comunicados y documentos oficiales, entendiendo que es responsabilidad de la administración «promover un lenguaje que contribuya a una sociedad igualitaria y plural, representativa de todas las personas». Lo hace a través de recomendaciones, como evitar nombrar con marcas de género profesiones que históricamente se han asociado únicamente a la forma femenina o masculina (como «médicos» o «enfermeras») o el uso sistemático del masculino genérico, que, aunque gramaticalmente correcto, puede generar ambigüedad e invisibilizar a parte de la población. El documento subraya que una comunicación no sexista no implica complicar el lenguaje ni introducir fórmulas ajenas a la normativa, sino usar los recursos que ya ofrece la lengua para ganar en precisión, claridad y justicia comunicativa.

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