La mitad de las personas LGTBI en Galicia mudan de conducta y ropa por miedo para lograr un empleo

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, se reunió ayer con representantes de la Federación Estatal LGTBI+, la Fundación Triángulo, el Colectivo LGTB+ de Madrid y la Fundación 26 de Diciembre para abordar la Igualdad y la discriminación al colectivo LGTBI en las empresas. Por primera vez su situación laboral está presente en la Mesa del Diálogo Social. La Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos LGTBI, más conocida como ley trans, contempla que las empresas de más de 50 trabajadores cuenten a partir de marzo con medidas y recursos para conseguirlo y un protocolo de actuación para atender los posibles casos de acoso o violencia contra miembros del colectivo. “A pesar de que España es un país orgulloso de nuestra diversidad y uno de los más avanzados en derechos LGTBI, las discriminaciones persisten y lo hacen también en entorno laborales”, recordó Díaz tras la primera reunión específica con patronal y sindicatos el pasado 13 de febrero.

Galicia tiene su propia Ley de igualdad de trato y no discriminación de lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales desde 2014. “Un primer paso”, se dijo entonces, “para lograr una sociedad gallega más igualitaria e inclusiva”. La norma incorporó medidas de aplicación en el ámbito laboral para fomentar la creación de espacios de confianza y seguridad. “Es necesario que la diversidad relacionada con la orientación sexual y la identidad de género se normalice y se visibilice también en los entornos de trabajo”, apunta la Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade en un reciente análisis sobre la situación laboral de las personas LGTBI en Galicia para saber cuál es realmente su día a día y “diseñar e impulsar medidas que sirvan para una inclusión efectiva y real”.

Ya antes de ocupar un puesto existe “un riesgo elevado de que las personas decidan no visibilizarse por distintos motivos”, concluye el estudio realizado entre 189 personas de asociaciones y sindicatos —la inmensa mayoría, el 88%, identificadas como LGTBI— y 49 representantes de empresas, patronales como la CEG y ATA Galicia, Aedipe Galicia y el Consorcio de la Zona Franca de Vigo. “El grado de invisibilización sigue siendo alto”, alertan los expertos. El 53% omitió datos personales en su currículum, el 61% ocultó su orientación o identidad sexual en la entrevista de trabajo e, incluso, el 47% cambió su forma de comportarse o vestir. Lo hicieron por miedo a ser descartadas en el proceso, por necesidad para lograr el puesto, por temor a no encajar... “Todas estas creencias minan su seguridad y confianza en el entorno del trabajo —señalan— y provocan la invisibilización, incluso aunque en su vida personal estén fuera del armario”.

El colectivo trans “es el que más dificultades encuentra en esta primera fase” de búsqueda de empleo. Tanto asociaciones como sindicatos aseguran que pueden tener complicaciones a la hora de aportar información sobre su experiencia laboral si estaba asociada a su deadname (el nombre de nacimiento de una persona trans que ya no utiliza) y no suelen incluir fotografías si no poseen cispassing (la forma de estigmatización cuando a alguien trans se le dice que no lo parece). “Cuando hay una transición al otro sexo, la persona suele esperar a tener el cispassing antes de iniciar la búsqueda de empleo”, remarcó una de las asociaciones participantes en los grupos de discusión organizados.

La barrera puede estar en el siguiente nivel, a la hora de ascender. “En general, la gente del colectivo no suele promocionar a puestos de gran responsabilidad”, aseguran los expertos. Las asociaciones lo tienen claro: “Una vez que se accede al puesto de trabajo y la plantilla es consciente de la pertenencia al colectivo se aprecian cambios de actitud en determinadas personas”.

Por eso cualquier paquete de medidas a tomar “debe empezar a trabajar en la importancia de esta primera fase a nivel empresarial”. La sensibilización, formación y eliminación “de sesgos inconscientes” en el personal del departamento de Recursos Humanos “resulta una intervención de primera necesidad en las empresas”, aunque el análisis apunta a la alta dirección como responsable de liderar un cambio “que vaya permeando hacia abajo y acabe imprimiendo un carácter inclusivo en toda la plantilla”.

Los expertos avisan que no ser “una organización inclusiva” resta a la hora de captar talento y, como demostró el Proyecto Europeo ADIM “Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado” desarrollado por España y Portugal, “el coste de que las personas trabajadoras estén en el armario es muy alto en merma de productividad e innovación para las organizaciones”.

Las encuestas que ayudaron a hacer la fotografía del colectivo afloraron casos evidentes de discriminación, sutiles o no. Hombre joven gay: “Mi exjefe era una persona abiertamente homófoba y fue hasta agresivo en varias ocasiones conmigo. Acabé por dejar el trabajo”. Mujer lesbiana de más de 55 años: “Aunque no te señalen con el dedo ni vengan de frente, es evidente que mi condición sexual ha condicionado la forma con la que me han tratado mis superiores”. Otro hombre gay de entre 26 y 35 años, que no habla de su vida privada con sus compañeros en una empresa de más de 100 empleados: “No sufrí comentarios homófobos contra mí, pero sí comentarios homófobos en general”.

La investigación impulsada por la Consellería de Promoción do Emprego remarca que otra de las problemáticas observadas es “la baja tasa de denuncias de acoso y discriminación por razón de orientación sexual o identidad de género”. Ni recurren a la Inspección de Trabajo, ni a sindicatos o juzgados. ¿Por qué? “Cabe destacar, por su especial gravedad, el desconocimiento del procedimiento o la percepción de la posibilidad de sufrir represalias que agraven la situación de discriminación”.

Los resultados del análisis sugieren que el sector público da mayor seguridad al colectivo que las empresas privadas, pero también en la administración hay “áreas críticas”: el sector educativo, más concretamente el profesorado, los registros civiles y centros de atención a la ciudadanía.