Buena estudiante desde siempre y amante del "orden y la pulcritud", Laura Alegre estudió Turismo en la Universidad de Oviedo y comenzó en el sector hotelero desde abajo. Tras varios años cogiendo reservas fue ascendiendo poco a poco a nivel interno hasta convertirse en la primera directora de los hoteles Meliá María Pita y Tryp Coruña. Este es el noveno destino de esta asturiana que asegura sentirse muy a gusto en la ciudad. Sostiene que nunca ha sufrido ninguna traba en su carrera por ser mujer, pero reconoce que a las mujeres todavía "se las penaliza si llevan a cabo un liderazgo que se considera masculino, se espera de nosotras un perfil más dócil". Alegre será una de las ponentes de la segunda edición de eWoman Coruña, jornadas que organiza este periódico y que se celebrarán el día 24 en el Meliá María Pita.
¿Ha sufrido a lo largo de su carrera profesional algún tipo de traba por ser mujer?
La verdad es que no tengo ese sentimiento, siempre he participado en los procesos de selección en igualdad de condiciones. Nunca he sentido discriminación en la empresa por ser mujer.
Todavía hay bastantes más hombres en puestos directivos, ¿a qué cree que se debe?
Creo que se dan varias circunstancias que hacen que esto aún ocurra aunque con los años se van recortando las distancias. Por un lado hay una tendencia asumida de que la mujer siempre lleva más carga familiar lo que repercute en una dificultad superior para conciliar. Por otro lado los años más activos de desarrollo de carrera profesional suelen coincidir con los de maternidad, un hándicap que aún no hemos superado en los procesos de selección.
¿Qué medidas deberían tomarse para mejorar el acceso de las mujeres a estos puestos?
Seguir trabajando para que se desarrollen planes de igualdad en todos los ámbitos. En Melia Hotels International, por ejemplo, el primer Plan de Igualdad entre hombres y mujeres se desarrolló en 2011 y se ha renovado este 2019 ,liderado por una mujer, Lourdes Ripoll, nuestra vicepresidenta de Responsabilidad Corporativa. Reforzar todo aquello que permita la igualdad y conciliación familiar, laboral y personal permite a las empresas valorar y optimizar el capital humano que a su vez mejora la calidad de vida.
¿Las medidas para conciliar hay que dejarlas en manos de las empresas o se precisa una regulación estatal?
Debería haber un mínimo regulado por una legislación porque sino la libre interpretación puede favorecer a unos y perjudicar a otros. Estoy a favor de ampliar los permisos por paternidad y otras medidas que faciliten los cambios y normalizar esta situación pero para todos, hombres y mujeres.
¿Son las mujeres directivas más sensibles con estos temas?
Creo que quizás hay más sensibilidad porque tradicionalmente las mujeres han llevado este peso y están más abiertas a flexibilizar horarios, a permitir salidas si los niños están enfermos, etc. De todas formas creo que hay un cambio generacional. Cada vez las parejas se reparten más las tareas ya sea cuidar de los hijos que de los padres y abuelos. Nosotros tenemos casos de padres que han pedido reducir la jornada y eso hace años era muy puntual.
¿Se solucionaría el desequilibrio de sexos con cuotas en las cúpulas directivas?
Es un tema controvertido. Por un lado considero que todo lo que es obligado o impuesto suele tener un efecto contrario de rechazo, pero también se observan ejemplos en otros países de los considerados avanzados como los nórdicos donde el método ha funcionado y llevan más de una década con esta regulación. El talento es talento, debe estar por encima de género, color y a favor de la no discriminación y la inclusión pero a veces hay que empujar para que esto ocurra.
¿Es diferente la forma de gestionar una empresa si el director es mujer o es hombre?
Simplemente es diferente la gestión entre personas, cada uno como directivo tiene su estilo de liderazgo. Pueden identificarse tendencias que se repiten pero ocurre en cualquier otro ámbito. Me viene a la cabeza una Dama de Hierro que era lo opuesto a la tendencia o a lo lo esperado. ¿Por qué no? Cualquier perfil va a tener siempre fans o detractores. Pero es cierto que todavía vivimos en una economía global con sectores altamente masculinizados que además produce un efecto contradictorio y es que aquellas mujeres que adoptan actitudes o estilos de liderazgo más asumidos como masculinos son más criticadas y no percibidas como buenas líderes. Se las penaliza porque se espera un perfil más dócil de ellas. Esto hace que las mujeres tengan que enfrentarse a más retos y resistencias en el camino mientras que mantenerse es un demostrar permanente.
En el sector del turismo, ¿hay desigualdades por sexos?
La brecha de género es una realidad mundial y en este sector también se da. De todas formas en noviembre se publicarán los resultados de un estudio que estamos realizando varias empresas, entre ellas Meliá, en el clúster del Closingap y cuyo objetivo es analizar el coste de oportunidad que tiene para la economía el hecho de que no se aproveche el talento femenino. Se analiza cómo afecta a la economía las horas que las mujeres tienen que destinar a otras tareas como la maternidad y ver cómo la pérdida de este talento femenino influye en el PIB.
¿Qué aconsejaría a las niñas que aún no finalizaron el instituto de cara a su futuro laboral?
Lo primero, que estudien y que hagan lo que deseen hacer que les realice como personas siempre con un poco de sentido común.Si después siguen las dudas sobre qué estudiar o dedicar una profesión, estudios recientes dicen que las disciplinas con mayor salida son las STEM. Aunque resulte extraño nuestro sector ya se nutre de estas ramas porque de ellas nacen los Big Data, la realidad virtual, la bioinformática, etc. Ellas no suelen verse en este sector pero hay que animarlas.
