Teletrabajo: entre el amor y el odio

En marzo de 2020, el Gobierno decretó el primer estado de alarma para afrontar la amenaza del coronavirus y millones de trabajadores se subieron a un DeLorean para viajar en el tiempo. La pandemia constituyó la primera experiencia de teletrabajo para gran parte de la población ocupada y sirvió para acelerar su implantación.

Este mes se cumplió un año desde que la Organización Mundial de la Salud (OMS) dio por acabada la pandemia del COVID y gran parte de ese trabajo a distancia ha perdurado. Según los últimos datos del INE, más de tres millones de ocupados teletrabajan habitualmente durante la semana. El 15,3% de la población ocupada en España, el nivel más alto desde finales de 2020; si bien en el momento álgido del confinamiento llegó a ser el 21,4%.

“No veo una involución del teletrabajo”, considera el director general de PageGroup en Cataluña, Domènec Gilabert. Si en los últimos meses varias compañías han limitado los días de trabajo a distancia y entre parte de las pymes “no está generalizado”, apunta Gilabert, “si no ofreces teletrabajo no eres una empresa competitiva para captar profesionales”. Según un informe de la escuela de negocios Eada, más de la mitad de los empleados que pueden trabajar a distancia buscaría otro empleo si su empresa les retira el poder teletrabajar.

Las compañías han acabado asimilándolo con una combinación de amor y odio. Algunas creen en él y lo promueven; otras lo aceptan a regañadientes, como mal menor para no tener un motín en la oficina. Para más de una dirección sirve para ahorrar en el alquiler de las instalaciones.

El modelo más arraigado es el 3+2: tres días en la oficina y dos fuera o viceversa. “Una desconexión total no es positiva porque a un trabajador que solo se relaciona con sus compañeros a través de una pantalla le da igual estar en una empresa que en otra y no dura. El otro extremo tampoco es positivo porque para captar a los mejores debes ofrecer teletrabajo. Es lo primero que nos preguntan los candidatos. Hay que establecer una relación con confianza y flexibilidad con los empleados”, explican Xavier Segura, director general de Festo en España, y Arantxa Doncel, responsable de recursos humanos.

“Igual o más productivos”

Pasear un viernes por las oficinas que esta empresa tiene en L’Hospitalet de Llobregat es ir alternando mesas con una pantalla encendida y otra apagada. Incluso hay laboratorios donde los robots actúan sin supervisión física, ordenados por un técnico que opera desde su domicilio. No en vano, esta firma alemana está especializada en automatización de fábricas y procesos. Ya teletrabajaban antes del coronavirus. Dos meses antes del estado de alarma los empleados ya tenían su portátil y podían ejercer desde sus casas un día a la semana. Hoy son seis al mes (12 en el caso de la unidad del hub digital).

“Tenemos claro que debemos crear el mejor entorno de trabajo posible para retener a la gente. Quien solo por dinero viene, por dinero se va”, afirman desde Festo, asociada a la patronal Pimec.

“Al inicio de la pandemia sí detectamos un descenso de la productividad, pero es que nos estábamos aclimatando a un nueva forma de trabajar. Ahora somos igual o más productivos. Teletrabajar no nos ha llevado a incrementar los controles para ver si un trabajador se escaquea o no. El que se escaquea lo hace igual en la oficina. La gente es responsable, los números salen y todos estamos satisfechos», apuntan. «Que otras empresas estén involucionando en este sentido nos beneficia, más atractivo se vuelve trabajar en Festo”, añaden.

En Eventbrite, creadora de un aplicativo para organizar eventos y vender entradas, también conocían, de modo esporádico, el teletrabajo. Esta empresa apuntala su estrategia de contrataciones, en parte, sobre un teletrabajo a la carta. Los empleados pueden estar en casa el 100% de los días, el 50% o el 0%, y una semana de una manera y la otra de otra... “Hemos fichado a gente que de otro modo no nos hubiera priorizado”, explica su especialista de adquisición de talento en España, Julia Collado. Hace un año empleaba a un centenar personas; hoy roza las 200, la mayoría en Madrid (un 22% en Barcelona).

Los perfiles que más buscan son desarrolladores web y diseñadores de productos, techies altamente demandados y que consiguen al no tener que estar cerca de su sede en Madrid. El 80% de la plantilla trabaja más días a distancia que en la oficina. Compensan los riesgos a una desconexión total con eventos corporativos y beneficios imaginativos como dar fiesta el primer viernes de cada mes. “Cuando otras empresas empezaron a reducir días de trabajo a distancia las aplicaciones a nuestras ofertas se dispararon un 200%”, explica Collado.

La transición desde un teletrabajo de emergencia a uno estable no ha estado exenta de polémica y de conflictos. La ley de trabajo a distancia, de finales de 2020, establec un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Si la primera se opone, personarse en la oficina es la única opción. Así se lo dejó claro el Tribunal Superior de Justicia de Madrid a una exempleada del BBVA, avalando su despido una vez esta se mudó a México y se negó a volver presencialmente a su oficina.

“Durante la pandemia hicimos teletrabajo total, luego semanas alternas. De ahí a dos días a la semana y ahora, uno. La faena salía igual, pero dicen que no tienen obligación legal “, explica Marta (nombre ficticio para preservar su anonimato), empleada en un call center de Barcelona. Cuida a su madre, con una enfermedad grave. Si teletrabaja está tranquila porque en caso de emergencia está a dos pasos de ella. Los otros cuatro que le toca ir a la oficina sufre porque está a hora y media de tren de su casa. La empresa le dio un mes de teletrabajo pensando que la madre fallecería, según explica. Pasado el mes, debe volver a la oficina.

Raquel (otro nombre ficticio) se fue al extranjero con su marido y su hijo al estallar la pandemia y teletrabajó al 100% durante los primeros meses. Es administrativa; hace años manejaba papeles y sellos, hoy lo hace todo con el ordenador. La normativa vigente permite que un progenitor a cargo de un menor de 12 años pueda solicitar una adaptación de jornada para cuidarlo. Raquel reclamó poder seguir teletrabajando. Inicialmente la empresa lo aceptó, pero luego le retiró el trabajo a distancia total para “no generar un precedente”, cuenta.

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