El textil gallego pone de moda la gestión del talento

En Roberto Verino hay 90 horarios diferentes en una plantilla de algo más de 400 personas. El staff y el personal de servicios centrales comparten la misma jornada, pero en las tiendas se confeccionan turnos “casi a la carta”. “Tenemos gente que está solo los sábados y los domingos, tres días a la semana, solo por las mañanas o por la tarde, de continuo... Eso genera muchísimo trabajo y requiere seguimiento, control y flexibilidad. Es el mundo en el que estamos hoy”, contaba su directora ejecutiva, Dora Casal, en una mesa redonda sobre cómo seducir a las nuevas generaciones en el sector durante la segunda edición del congreso The Future of Fashion Talent celebrado hace un par de semanas en el Campus Industrial de Ferrol de la mano de Moda.es, la Universidade de A Coruña, la Xunta y el clúster del textil gallego Cointega.

Textil, confección de ropa y calzado emplean a casi 10.200 personas en procesos productivos en Galicia en estos momentos y a más de 20.000 en los puntos de venta. No son una excepción en el déficit de personal del que se quejan tantas y tantas actividades, con la particularidad en su caso de ser una industria acelerada, basada en tendencias efímeras e inmersa en un profundo proceso de reconversión por los avances tecnológicos y el peregrinaje hacia la sostenibilidad. “Es uno de los sectores más tradicionales que existen, nos acompaña desde el inicio de la humanidad, y el primero que no ha dejado de reinventarse permanentemente —apunta Alberto Rocha, secretario general de Cointega—. Otros que son muy llamativos ahora y parece que cambiarán el mundo, desaparecerán en poco tiempo. Y este seguirá. Es un mensaje importante para lanzar a las personas que se incorporan al mercado laboral. Nos vamos a seguir vistiendo”.

Adolfo Domínguez está diseñando un nuevo modelo de gestión del talento. Es, junto a la capacitación, uno de las amenazas que percibe tras la actualización del Mapa de Riesgos Corporativos realizada el pasado año. “Se ha reformulado el modelo de evaluaciones, orientado a la identificación y reconocimiento del talento —explica el histórico grupo ourensano—. Además, se han realizado acciones y medidas enfocadas a fomentar una cultura alineada con el propósito y el objetivo de la compañía”.

La propia presidenta, Adriana Domínguez, destaca en la carta que acompaña el informe no financiero del ejercicio 2023 el estreno de Townhall, “encuentro trimestral para compartir la marcha del negocio y hacer partícipes a los equipos de los planes de crecimiento”; y el ConectADos, “evento también trimestral en el cual tenemos conferencias para seguir aprendiendo, compartimos historias de transformación y celebramos lo conseguido”. “Hoy somos 1.007 profesionales los que formamos parte de Adolfo Domínguez —subraya—. Nosotras seguimos siendo mayoría. Representamos el 80% de la plantilla y el 63% del comité de dirección”.

La firma vincula ese elevado porcentaje de mujeres a que esté “especialmente sensibilizada” en materia de igualdad, “fomentando” los permisos por embarazo de riesgo, maternidad y paternidad, lactancia y excedencia por cuidado de los hijos. Adolfo Domínguez extiende el concepto de la sostenibilidad a lo laboral con la flexibilización del horario, la posibilidad del teletrabajo en la plantilla de administración y un límite de horarios a las reuniones: entre las 9 y las 14 horas por la mañana o de las 15 a las 16 horas de tarde, “salvo excepciones debidamente justificadas y reuniones mantenidas con países con distinto huso horario”. El sueldo medio en las mujeres alcanzó los 21.717 euros en 2023 y 22.917 entre los hombres.

El departamento de Talento y Cultura avanza en la creación de Adolfo Domínguez como “marca empleadora o employer branding” a través de redes sociales, además del acercamiento a centros educativos que impartan titulaciones de interés para la empresa. A cada nuevo empleado se le prepara “un itinerario personalizado de acompañamiento” y, aunque su destino sea el cuartel general de San Cibrao, pasa por tienda antes “para conocer nuestro modelo de venta al público, con una guía de trabajo tutorizada, y dando la posibilidad de aportar propuestas de mejora”.

En ese proceso de desembarco “uno de los factores diferenciales”, según los responsables de la compañía, es la participación del Human Resources Business Partner (HRBP), una figura cada vez más habitual en el mundo de los Recursos Humanos. Adolfo Domínguez acaba de incorporarla a su estructura. Son especialistas en gestión de talento que rompen con el perfil tradicional de los administradores de personal para involucrarse directamente con el día a día del empleado.

Su misión en Adolfo Domínguez es “trabajar estrechamente y brinda servicio” al área de Talento. “El rol se centra especialmente en comprender las necesidades, proporcionar soluciones, enfocarse en la consecución de los objetivos corporativos —detalla— contribuyendo al bienestar de las personas que trabajan dentro de su alcance, y comunicar y dar seguimiento a los procesos del calendario de Recursos Humanos, vigilando en cumplimiento de las políticas y procedimientos establecidos”. El HRBP “se ha convertido en una referencia para los empleados” y “un ejemplo en los valores de la empresa”.

“A lo largo de 2023 Inditex ha vuelto a demostrar que una cultura compartida, basada en el esfuerzo y en la permanente ambición de mejorar, es el valor más importante con el que puede contar una empresa. Nuestros equipos, con su talento y su trabajo diario, han conseguido un sólido crecimiento en todas nuestras marcas, manteniendo la confianza que depositan en nosotros millones de clientes en todo el mundo y conectando cada día con más y más personas”, valoró también a través de la misiva adjunta al informe anual la presidenta del gigante de la moda, Marta Ortega. Rozaba los 161.300 trabajadores al final del ejercicio —de nuevo, la mayoría son mujeres: 74% de la plantilla— de 174 nacionalidades. Es, señala la compañía, “otra de nuestras fortalezas” por ser “una oportunidad para definir política globales, a la vez que atendemos las particularidades de cada mercado, lo que nos enriquece y refuerza nuestra cultura corporativa.

El holding abanderado por Zara presume de su “carácter horizontal” en sus relaciones laboraleres para lograr “una comunicación abierta entre toda la plantilla” y favorecer “la creación de entornos de trabajo colaborativos”. “Además, concebimos las clasificaciones profesionales con amplitud —añade— y en todas ellas tiene especial relevancia las posiciones de tienda”. Tres clasificaciones, concretamente: dirección (9.810 personas), responsable (14.976) y especialista (136.495). El 81% tiene contrato indefinido y un 58% jornada parcial. Por el enorme peso de la red comercial, 138.977 trabajadores), más de la mitad no supera los 30 años. La remuneración media —con parte fija y variable, y adaptada a cada país— subió de 26.294 euros en 2022 a 28.726.

Inditex Careers, la web de empleo del grupo, superó las 6,2 visitas de más de 200 países solo en 2023. Es su principal fuente de selección de personal. “Buscamos que trabajar en Inditex sea para nuestros equipos más que un trabajo y facilitamos que encuentren con nosotros no solo metas y oportunidades profesionales, sino también inspiración, innovación y creatividad”, apuntan en su memoria de 2023, con una reivindicación de “nuestra propuesta de valor como empleadores” como principal motivo de atracción de talento.

Antes incluso de decir sí a la oferta, hay una “experiencia del candidato”. “Creamos experiencias interesantes, flexibles y sostenibles, en las que nuestros potenciales empleados pueden conocer Inditex, nuestro propósito, valores y oportunidades, y encontrar el encaje perfecto entre cada candidato y cada vacante”, explica el grupo, que en la estrategia de captación para las tiendas puso en marcha el pasado año un programa de formación y prácticas en Zara en colaboración con la escuela Fashion Retail Academy de Londres. No es el único centro educativo con el que coopera. En el programa de talento creativo para los equipos de producto, con perfiles de diseño, tendencias, diseño gráfico, estilismos, dirección de arte, fotografía y edición participan más 30 escuelas de moda internacionales, “complementando el proceso de selección con charlas y talleres con nuestros equipos de sostenibilidad para compartir cómo abordamos este punto estratégico en la creación de nuestros productos”.

Inditex desarrolla también acciones específicas para rastrear talento tecnológico. El University Colab permite a los estudiantes realizar el proyecto final de su titulación con el grupo, participando en casos reales bajo la supervisión de sus equipos. El Tech Summer Camp identifica y potencia vocaciones en carreras STEM (el acrónimo en inglés de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas) desde el segundo curso ya mediante un programa de becas de verano.

Siete de cada diez vacantes en 2023 se cubrieron de forma interna con la promoción de 12.760 personas. La compañía dispone de un marketplace exclusivamente para mostrar a la plantilla “las oportunidades de desarrollo personal disponibles”.

La base de datos de Bimba y Lola se nutre con las entrevistas de 1.000 candidatos anualmente. Un equipo de Business Partners, “especializados en las diferentes áreas de la compañía”, se ocupa de conocer de primera mano las necesidades del negocio y de definir los nuevos perfiles demandados por la empresa. Ellos mismos asumen la publicación de las vacantes en diferentes portales de empleo —la web corporativa también empieza a incluirlos—, a buscar directamente posibles fichajes a través de medios digitales y mediante “la visita a las escuelas más representativas del panorama nacional”.

A cierre del ejercicio de 2022, según el último informe no financiero publicado por la firma más joven de la industria de la moda gallega, sumaba 1.423 mujeres y 279 hombres en nómina. Tenía 20 directivos, 369 en personal de oficina, 151 en almacén y 1.162 en tiendas. La remuneración media del grupo son 27.511 euros y en España se acerca a los 29.000, con una parte fija y otra variable en servicios de administración vinculada a resultado de explotación (ebitda) y la evolución de las ventas. Todo el personal pasa por una evaluación de desempeño anual, en el que se redefinen sus objetivos y también el “paquete salarial”. En ese último ejercicio de 2022 las oficinas centrales contaron con un incremento del 4,8% de la masa salarial para distribuirla entre sus miembros, “objetivando esfuerzos y resultados”.

“Atraer el talento, retenerlo y potenciarlo es una de las prioridades del departamento de Recursos Humanos, es por eso por lo que el área de selección es estratégica”, remarca Bimba y Lola, que saca pecho por su “fuerte cultura corporativa” y “un sistema en el que la inclusividad es prioritaria dentro de todas sus actividades, así como la defensa de los trabajadores en todos los ámbitos”.

Mucho antes de que la inclusión se colara entre las prioridades de la sociedad, Roberto Verino activó un plan de igualdad, un protocolo para la prevención y el tratamiento de las situaciones de acoso y una guía para el uso no sexista del lenguaje. Los tres en 2013. En su intervención en The Future of Fashion Talent, la directora ejecutiva de la compañía presentó al sector como la meta perfecta para alguien que “le guste crear, evolucionar buscar soluciones creativas para cualquier cosa”. Dora Casal cree que uno de los retos de la industria de la moda es abordar “la intergeneracionalidad”.

“Necesitamos incorporar talento joven, pero no sirve de nada si realmente no lo hacemos transversal”, advierte. Frente a la creciente apuesta de la sociedad por anteponer “el ejercicio vital al profesional”, la directiva apela a “un diálogo constante” entre empresa y trabajadores, a “conversaciones sinceras y directas” para analizar las necesidades y las aspiraciones de cada parte. “Hoy la decisión de salir de una empresa es mucho más clara que antes, y también tenemos que vigilar más eso y correr para retenerlo porque la oferta del mercado también es mucho más grande”, asegura.

Inditex integra ya el género no binario y el “nombre social”

“En Inditex tenemos el más alto nivel de compromiso con la diversidad e inclusión, por lo que cada persona que forma parte de nuestros equipos juega un papel valioso para promover el máximo respeto hacia nuestros clientes y las personas del grupo”, defiende la compañía en su memoria anual de 2023. Sus sistemas están en fase de adaptación “para que nuestras personas puedan manifestar su identidad de género”.

De hecho, su radiografía del personal del pasado ejercicio ya incluye 25 trabajadores “no binarios” y 22 de “otro género/no especificado”. También se ha creado un campo en los sistemas que permite incorporar el “nombre social” de la persona (aquel con el que se identifica una persona trans o no binaria y es socialmente reconocida) con el objetivo de “proteger a miembros de esta comunidad de situaciones de vulnerabilidad en su día a día, a la vez que garantizamos que el nombre legal pueda seguir siendo utilizado cuando sea necesario”. “Conscientes de que, cuanta mayor diversidad hay en sociedades y empresas, más creativas, productivas e innovadoras son, en Inditex entendemos que la inclusión del colectivo LGTB+ es esencial para crear espacios seguros en los que ninguna persona se pueda sentir invisibilizada, cohibida o maltratada por su orientación sexual o su identidad y expresión de género”.

Suscríbete para seguir leyendo